Comprendre
le changement
Table des matières
- Introduction
- Forces opposées
- Forces motrices
- Forces résistantes
- Stratégies pour la réussite du changement
- Processus du changement
- Modèle de changement : dégel/regel
- Résumé
- Références
Introduction
Le changement, comme la mort et l'impôt, ne peut être évité.
Le changement est-il nécessairement mauvais? Bien que parfois
désagréable et embarrassant, le changement peut aussi
être positif. Le mariage, la naissance d'un enfant et une promotion
au travail sont des exemples de changement, souvent heureux, qui sont
plus faciles à accepter que d'autres négatifs, tels le
divorce et la mort. Bon ou mauvais, tout changement qui se produit chez
une personne ou une organisation nécessite qu'on s'y adapte et
qu'on s'en occupe.
Rien n'est absolument invariable, même les organisations sont
appelées à changer. Qui n'a pas constaté des indices
de changement comme : la fluctuation de l'effectif, l'augmentation ou
la diminution du financement et la création de projets reflétant
de nouveaux besoins des membres. Si l'organisation ne réagit
pas au changement, elle éprouvera des difficultés et finira
par disparaître.
Les organisations doivent être conscientes que des changements
sont en cours et qu'elles font mieux de s'y adapter.
Forces opposées
Dans toute organisation, le changement est soumis à deux forces
opposées : une, qui lui est favorable, et l'autre, qui lui résiste.
Laquelle des ces forces prédomine dans votre organisation? Vérifiez
celles qui s'appliquent à votre groupe.
Forces motrices
Les forces motrices amorcent le changement et l'alimentent. Elles sont
soit externes soit internes.
Le financement est réduit ou augmenté.
Les intérêts et les besoins de la communauté changent.
L'aide du gouvernement augmente ou diminue.
Des pressions vous poussent à adopter la technologie moderne.
L'effectif de l'organisation est en hausse ou en baisse.
Les membres sont divisés en ce qui concerne le but du groupe.
L'évaluation des projets ou des programmes révèle
la nécessité du changement.
| Haut de la page |
Forces résistantes
Les forces résistantes s'opposent aux forces motrices du changement.
Le groupe craint les nouvelles idées et préfère
maintenir les choses comme elles ont toujours été.
Le groupe fonctionne de la même façon qu'il y a 20 ans,
par habitude.
Le groupe n'accomplit des activités que dans le but de se tenir
occupé.
L'exécutif du groupe change très peu ou son taux de
renouvellement est faible.
| Haut de la page |
Stratégies pour la réussite du changement
Le changement peut être suscité par une seule force motrice
ou par plusieurs au sein de l'organisation. Habituellement, les groupes
soumis à une force motrice réagissent en offrant de la
résistance au changement. Donc, si vous poussez vers le changements,
les gens redoublent leur opposition.
La résistance aux changements est normale et on doit s'y attendre.
Il est plus facile de faire accepter le changement en diminuant les forces
résistantes qu'en augmentant les forces motrices. Prenons l'exemple
d'un adulte qui tente d'obliger un enfant à manger ses légumes
en menaçant de le punir. La force motrice est la peur de la punition.
L'obliger à manger a probablement pour résultat d'augmenter
sa résistance ou de lui faire rejeter la nourriture. On ne réussira
qu'en enlevant la force résistante. Il est possible que l'enfant
refuse de manger ses légumes parce qu'il n'en aime pas le goût.
Le fait d'enrober les légumes de fromage ou de chocolat qui a bon
goût pourrait s'avérer la meilleure stratégie pour
faire adopter le changement.
Dans le cas des organisations, les stratégies suivantes peuvent
servir à diminuer les forces de résistance.
Stratégies
- Communication -
- Informez suffisamment les membres sur la nécessité
du changement afin d'obtenir leur appui. Exposez clairement le but
visé. Autant que les conséquences du changement, la
crainte liée à l'incertitude risque de freiner l'évolution
du groupe.
Participation-- Faites participer tous les membres à la planification et
à la réalisation du changement, car ils seront beaucoup
plus portés à vous appuyer s'ils se sentent engagés.
Dans la mesure du possible, on devrait former de petits comités
chargés de réviser et de faire des recommandations sur
le changement. Les sondages et lettres de nouvelles sont parfois utilisés.
Appui - - Soyez prêt à consacrer plus de temps aux membres qui
ont de la difficulté à accepter le changement. Assurez-vous
que, comme initiateur du changement, vous avez toute la confiance
et la crédibilité nécessaires.
Négociation - - Mettez au point une situation où toutes les parties en cause
sont gagnantes. Harmonisez les buts personnels des membres et les
objectifs du changement. On résistera au changement s'il entre
en conflit avec les buts personnels.
Processus du changement
Au moyen de l'analogie avec un cube de glace, le modèle suivant
explique le processus dans lequel s'engage l'organisation en évolution.
Il aide à comprendre et à planifier le changement.
Dans sa forme initiale, le cube de glace représente l'état
actuel de l'organisation. Pour changer, le cube de glace doit être
dégelé, coulé dans sa nouvelle forme et ensuite
regelé. Il en est de même de l'organisation qui, pour changer
positivement, doit éliminer toutes les forces résistantes
et créer un climat d'acceptation et de confiance lui permettant
de se solidifier ou de « regeler » dans son nouvel
état.
Modèle de changement : dégel/regel
Dégel
Reconnaître le besoin de changement en identifiant les forces
motrices et les forces résistantes.
Changement
Le changement est réalisé grâce à une stratégie
qui diminue les forces résistantes.
Regel
Renforcez le nouveau comportement et soyez ouvert aux commentaires.
L'exemple suivant illustre la mise en application du concept précédent
au sein d'une organisation :
Illustration du modèle : Hausse de cotisation
Hausse de cotisation proposée
Hausse de cotisation acceptée
Dégel
Identifier les forces motrices et les forces résistantes
Forces motrices
augmentation des coûts
diminution des fonds extérieurs
baisse du nombre de membres
Forces résistantes
cotisation inabordable
hausse injustifiable
Stratégie favorable au changement
Communiquer aux membres la nécessité de hausser la
cotisation
Obtenir l'aide des tenants de la hausse, réunis en petits groupes
Déployer un surcroît d'énergie envers ceux qui
sont réticents à une hausse de la cotisation
Négocier de meilleurs services en retour de la nouvelle cotisation
Regel
Rester en communication
Renforcer le changement en soulignant les résultats positifs
Célébrer le succès de l'organisation - remercier
les membres de leur engagement.
Une fois que le changement a été accepté et adopté
par le groupe, les initiateurs doivent poursuivre leur travail auprès
des membres et insister sur les effets positifs du changement. Autrement,
le groupe risque de glisser lentement dans ses vieilles habitudes. Le
processus complet du dégel-changement-regel peut s'échelonner
sur une longue période.
Résumé
Les organisations sont constamment mises en présence de forces
qui les poussent à évoluer. Puisque le changement signifie
nouveauté et inconnu, on y résiste instinctivement. Établir
la communication avec les membres réticents et amener leur participation
constituent une excellente stratégie pour diminuer la résistance
au changement.
Le changement n'est pas nécessairement radical; en fait, il
vaut mieux introduire les changements majeurs de façon progressive,
par étapes.
« Les organisations qui ne réussissent pas à
saisir la nécessité du changement ou qui sont incapables
de s'en occuper s'effaceront et prendront du retard, si toutefois elles
parviennent à survivre. » (Kanter)
Références
Glaser, Rollin. The Force Field Problem Solving Model : Kurt Lewin
(Les champs de forces comme modèle pour la résolution
de problèmes : Kurt Lewin), Organizational Design and Development
Inc., 1988
Robbins, Stephen. Organization Theory - Structure, Design and Applications
(La théorie de l'organisation - structure, conception et applications),
2e éd., Prentice-Hall Inc., 1987
Modèle de changement : Dégel-regel
Changement à réaliser : _________________________________________
Dégel
Quelles forces influent sur le changement?
Forces motrices
Forces résistantes
___
___
___
___
___
Changement
Quelle stratégie allez-vous adopter?
Communication ____
__________________
Participation ____
__________________
Appui ____________
__________________
Négociation ______
__________________
Regel
Comment pouvez-vous souligner les résultats positifs?
Nous tenons à remercier le Secrétariat d'État
pour sa contribution financière à la réalisation
de la présente fiche technique.
Pour plus de renseignements :
Sans frais : 1 877 424-1300
Local : 519 826-4047
Courriel :
ag.info.omafra@ontario.ca
